因應本公司人力結構及組織環境變遷，並配合業務轉型需要，針對人力「選」、「用」、「育」、「留」各方面發展精實管理，尋求人力合理配置，同時注重員工福利及溝通，維繫良好勞雇關係，穩固公司優秀人力，以達企業永續經營。

本公司依據郵政事業四年（2025年至2027年）建設計畫，逐年進行人力盤點（包含人員結構、員工工作性質/專長、年齡、及未來5年退離人數等分析），同時配合交通部「國營事業員額合理化管理作業規定」每2年辦理1次員額評鑑，適時招募新進人員遞補人力缺口，更新人員結構，促進新陳代謝，奠定厚實人力基礎。若遇營運重大變化需調整員工人數時，轉調人員將依據「中華郵政股份有限公司辦理轉調人員資遣實施要點」辦理，職階人員則依據「中華郵政股份有限公司職階人員退休撫卹及資遣要點」及「勞動基準法」之預告期規定辦理。

自2003年1月1日由郵政總局改制為股份有限公司後，公司可針對業務需求，依照一般就業市場行情，及時進用適當人才，新進人員雖不再具有公務員身分，但員工升遷、派職、待遇、福利、績效考核等，均依實際工作表現為量度，在靈活、彈性、有激勵效果的薪給及獎金制度下，其任事心態必會有所改善，郵政經營也將會有一番新景象。本公司2025年進用1,040人，其中男性671人，女性369人。
為促進社會平等，建立友善社會環境，對就業市場位處相對弱勢之原住民及身心障礙者，提供穩定工作機會，以分擔國家照護弱勢族群就業義務，促進原住民及身心障礙者就業，保障渠等工作權及經濟生活，並達安定社會秩序。爰每年度均依「原住民族工作權保障法」第4、第5條規定及「身心障礙者權益保障法」第38條規定，足額進用原住民及身心障礙人員，以保障弱勢及相關族群平等就業機會。本公司2025年進用具有就業能力之身心障礙者人數占員工總人數約3.28%（依法應進用身心障礙者738人，已進用819人，超額進用81人）；另依法應進用原住民人數占員工總人數不得低於1%，依法應進用原住民53人，已進用309人，超額進用256人。
本公司國內外全權委託投資契約及國內外投資委任保管契約依勞務採購契約範本，訂有受託機構及保管機構應依身心障礙者權益保障法及原住民族工作權保障法等規定，僱用身心障礙者及原住民。

本公司擁有完善之薪資、福利制度，歷年對外招考新進人員，均依「勞動基準法」、「性別平等工作法」及「就業服務法」等規定辦理相關作業，未有性別限制或待遇差別。同一人員類別、薪級、職務者，基本薪資一致（皆為1：1）；惟整體薪酬表現仍可能受人力結構、年資及職務分布差異影響。而為拉近公司內部轉調、職階與職級3類人員之間的福利差異，職級人員比照轉調人員現行制度，陸續實施得依需求請調服務單位、增給婚假給假天數、發給特別休假補助費等多項措施，以留住人才並強化員工整體向心力。

為提供員工完善福利，本公司設有「財團法人中華民國郵政職工福利委員會」、「郵政職工體育委員會」，負責辦理員工相關福利業務，包括優於勞基法之請假制度、互助金、歲末聯誼晚會、體育文康活動等。

本公司訂有員工申請留職停薪辦理要點，規範員工申請留職停薪事宜，依該要點規定，員工申請育嬰留職停薪最長期間為3年，優於性別平等工作法規定育嬰留職停薪2年之期限。2025年共599位同仁申請育嬰留職停薪，復職率約97.85%，留任率約97.95%。

本公司員工(含高階管理階層)待遇依據「公營事業機構員工待遇授權訂定基本原則」、「交通部所屬用人費率事業機構薪給管理要點」及「國營事業管理法」等規定辦理，授權由本公司衡酌事業生產力、營運績效及用人費負擔能力，擬訂待遇標準，並參考一般公務人員調整幅度，提請本公司董事會核定並報交通部備查後實施。其中，經營績效獎金包括考核獎金及績效獎金，考核獎金依工作考成（核）結果發給，最高以提撥2個月薪給總額為限；績效獎金須有盈餘，始得發給，最高提撥2.4個月薪給總額，並應視單位績效及員工貢獻差異程度，按合理比例發給。此外，本公司得視地區職務性質之危險性及稀少性，訂定加給支給規定，在當年度用人費限額內，提請董事會核定，並報交通部備查後實施。

本公司依據國際會計準則第19號及精算師提供之精算報告每月提撥退休準備金。於2003年改制後，員工按身分及進用日期不同，對應不同之退休、資遣及撫卹規定，其中適用「中華郵政股份有限公司非資位現職人員退休撫卹辦法」及「勞動基準法」退休人員，其退休金由本公司按月提撥之勞工退休準備金專戶支應；適用「勞工退休金條例」者，則由本公司每月提繳月提繳工資之6%至勞工退休金個人專戶，另勞工個人也可以選擇提繳月提繳工資之1%－6%至專戶，或選擇不提繳。2025年無發生勞工退休準備金提撥不足之情形。

每年依「中華郵政股份有限公司對民間團體及個人補（捐）助處理原則」補助中華郵政退休人員協進會辦理相關活動；另依本公司退休員工及員工遺族照護實施事項，針對退休人員發放退休紀念品，並就符合相關條件之退休人員發放三節慰問金。
而對於資遣之員工則依據「中華郵政股份有限公司辦理轉調人員資遣實施要點」、「中華郵政股份有限公司職階人員退休撫卹及資遣要點」及「勞動基準法」等相關規定，按其工作年資發給資遣費，給予適度之協助。

本公司視人才為永續經營之核心資產，為厚植企業競爭力，建構全方位培訓體系，透過實體深耕與數位賦能雙軌並行方式，確保同仁具備因應市場變遷之核心知能。配合公司核心事業發展，依各業務單位專業訓練需求規劃年度訓練計畫，並由人力資源處郵政訓練所及指定開班單位（總公司辦理訓練單位、各等郵局暨臺北郵件處理中心人力資源室）辦理各項教育訓練課程。

AI與數位時代的來臨，正快速改變人們生活與工作模式，本公司擁有龐大服務網絡與多元業務體系，AI不只是效率工具，更是回應人力結構變化、業務複雜化與服務品質期待的重要支撐。
在推動數位轉型過程中，本公司深刻體認到單點式的系統導入，難以因應長期需求，唯有讓AI應用向下扎根、成為各單位日常工作的一部分，才能真正發揮轉型效益。為了培養同仁理解、運用AI，辦理多場AI相關演講與訓練課程，並藉由「黑客松」競賽活動，鼓勵員工「從業務痛點出發，思考AI如何成為工作助力」，同時透過跨單位組隊交流與實作導向學習，使AI不再被視為專屬於資訊部門的技術，而是可被理解、試用與持續優化的工作夥伴。
2025年舉辦「神隊友，郵你定義！打造AI好幫手－郵政AI創新應用競賽」，吸引來自不同業務單位共46支隊伍、近百名同仁踴躍參與，參賽者多數非資訊背景，涵蓋郵務、儲匯及行政等多元職系，顯示AI應用已逐步走入第一線工作現場。經書面審查後，遴選12支隊伍進入決賽，在密集輔導與實作過程中，完成從需求釐清、流程設計到原型實作的階段性成果。
相較於競賽成果的數量，我們更重視此次活動所帶來的「能力擴散」效果，各團隊提出的應用情境，涵蓋郵務支援、內部知識查詢、作業流程輔助等面向，部分優秀構想更進一步作為概念驗證(PoC)，納入後續內部系統發展與應用評估，形成從創意發想到制度化應用的轉化路徑。
郵政亦將此競賽視為數位永續發展的重要一環。透過制度化培育AI 應用思維與跨域合作能力，不僅有助於降低重複作業與知識流失風險，也逐步建立人機協作的工作模式，減輕第一線人員負擔，提升服務一致性與組織韌性。在治理層面，競賽所累積的實作經驗，亦成為後續規劃內部AI 平台、應用治理與擴散機制的重要基礎。
展望未來，中華郵政將持續以「以人為本」為核心，推動AI技術與組織文化並進，讓創新不再只是一次性的活動成果，而是能長期支撐郵政服務品質、員工成長與社會信賴的永續動能，逐步建構兼具效率、韌性與責任的智慧郵政體系。

為增進員工專業知識以提升競爭力，本公司依年度訓練計畫開辦各項業務教育訓練，針對新進人員規劃標準化職能導引課程，確保其快速掌握郵政核心業務、法令遵循及優質服務規範，奠定職場適應力，並依年度計畫對在職同仁深耕企劃、管理、行銷及服務技能。2025年實體訓練時數達33萬3,296.5小時，培植專業人才達1,418人次，員工赴國內大專院校（含研究所）進修95人次，薦送參加外界訓練1,312人次，補助員工考取專業證照2,493人次，透過內外資源整合，落實專業人才之長效發展。並依訓練結果學員意見調查表蒐集回饋，2025年平均達4.58分（滿分5分），較2024年4.54分提升，顯示訓練品質獲同仁肯定。

為掌握資訊時代之先機，本公司聚焦AI應用、數位轉型及大數據等趨勢開辦專題訓練，2025年不僅重新規劃主管精進課程以強化管理韌性，更導入AI應用工具，提升職場工作效能，針對AI應用、數位轉型、大數據等前瞻議題，以及員工協助方案（EAPs）、廉政宣導與性別主流化等關鍵素養，共舉辦224場專題演講。同時持續優化「郵政e大學」數位平台，推動全員行動學習與數位轉型意識，2025年數位學習時數達65萬5,954小時，數位課程建置科目數70個(較目標60個科目超前16.67%)，展現組織敏捷學習之卓越成效。
本公司實體訓練與數位學習時數合計達98萬9,250.5小時，整體培訓量能充沛，每名員工年度平均受訓時數達39.41小時，顯示本公司在維持營運穩定之餘，仍投入高度資源於人才資本之增值。

針對壽險業務員辦理年度訓練，培訓係依「郵政簡易人壽保險業務員管理要點」辦理，並不定期薦報員工參加外界訓練與研習，如「ORSA實務作業與經驗分享」、「保險合約負債公允價值評價」、「高齡者相關法規介紹」、「IFRS17與ICS共同實施後之影響」及「ESG永續發展趨勢及落實責任投資」等專業課程，以強化工作效率，提升員工專業度。